工作动态
温州市人力资源协会成立 市委副书记陈艾华出席成立大会并讲话 温州市委、市政府出台《温州市人力资本出资登记试行办法》和《温州市人力资本出资入股认定试行办法》 全省机构编制委员会办公室主任会议在宁波召开
同济大学研究生院温州教学基地落户温州市人事局干部培训学校
工作通报
浙江省“新世纪151人才工程”培养人员选拔推荐工作在我市全面展开
温州市瓯海区开展“党员人才工程”建设 温州经济技术开发区人才引进“开门旺” 乐清市表彰优秀企业家重视人才工作 苍南县大力培养农村青年致富人才 苍南县退休干部管理服务工作成效大
苍南县柔性引才机制多样化
文成县加大人才培养投入服务新农村建设
洞头县人事劳动社会保障局提出2006年人事工作强调“五个抓”
经验交流
乐清市推行“阳光人事”完成招录国家公务员面试工作
苍南县以制度建设为入口 严格干部队伍管理
调研与探讨
温州市民营企业高薪聘请外国专家现状分析及对未来发展思路的初步探索 尽快建立住房贴租机制 营造外来人才创业环境 关于机关单位年度目标管理责任制考核几点思考
政策法规
温州市各级人民政府行政机构设置和编制管理暂行办法
温州市事业单位机构编制管理暂行办法
简讯
温州人才市场举办女性人才招聘专场 温州市瓯海区建立外来高层次人才房租补贴制度 永嘉县举办人力资源专题讲座 苍南县出台规范党外干部工作若干意见
工作动温州市人力资源协会成立市委副书记陈艾华出席成立大会并讲话
经有关部门批准，温州市人力资源协会正式成立，并于4月7日召开成立大会。中共温州市委副书记陈艾华、市委组织部副部长、市人事局局长鲁广维，以及市组织、人事、民政等部门负责同志及会员单位的代表出席了成立大会暨第一届会员代表大会。首批入会的120余家会员单位，涵盖该市文化、教育、卫生、交通等系统的多家事业单位及温州各主要行业的众多骨干企业、重点企业。
会议审议通过了《温州市人力资源协会章程》，产生了温州日报报业集团、正泰集团等38个理事单位，并选举原温州市人大常委会副主任李居轩担任协会会长，市委、市政府有关领导担任名誉会长，组织、人事等有关部门领导及知名经济、人力资源专家和社会热心人士担任顾问。
成立人力资源协会，是人才人事工作更好地服务基层、服务社会的重要举措，是人才人事服务载体与平台的延伸。人事部门将通过人力资源协会，进一步加强与企事业单位的沟通交流，切实帮助解决会员单位在人才培养、引进与使用等有关方面存在的问题与困难，树立该市人事部门“人诚事公、服务社会”的人事服务品牌形象。
温州市现有各级各类人才58．9万人，其中中高级人才10万余人，使用先进的人才管理办法，打造一支优秀的人力资源管理队伍，将有助于推进人力资源的整体性开发。协会成立后，将通过开展举办人力资源沙龙、组织人力资源管理培训、在温州人才网站开设协会交流专栏等方式，加强企事业单位人力资源管理的理论研究和学习交流，提供人才人事服务信息，提高行业从业者素质水平，促进企事业单位人力资源管理实践，全面提升该市人力资源管理水平。
中共温州市委副书记陈艾华在会上说，政以才智，业以才兴，经济、科技和综合实力的竞争，归根到底是人才的竞争。近年来温州市各级党委政府高度重视人事人才工作，各企事业单位也日益重视抓好人力资源的开发和管理，全市人力资源建设欣欣向荣。她勉励，新成立的市人力资源协会要以实施人才强市战略为目标，注重自身发展，承担协会的桥梁作用，通过开展各类活动营造良好的人才环境，着力构筑群贤毕至、群英荟萃的人才高地，提升企事业单位可持续发展能力，为温州经济社会又快又好发展提供人才保证和智力支持。（庄加灵 朱 芳）
温州市委、市政府出台《温州市人力资本出资登记试行办法》和《温州市人力资本出资入股认定试行办法》
为了进一步促进人才资源通过法定形式转化为资本，大力支持温州市中小企业特别是高新技术企业的发展，规范人力资本出资和入股行为。经过认真的调查研究和分析论证，日前，中共温州市委、温州市人民政府联合出台了《温州市人力资本出资登记试行办法》和《温州市人力资本出资入股认定试行办法》。
《温州市人力资本出资登记试行办法》中所称的人力资本指依附在投资者身上，能够给企业带来预期经济效益的人才资源，通过法定形式转化而成的资本。表现为：管理人才、技术人才、营销人才的知识、技能、经验等。适用区域范围暂定在温州市龙湾区和温州经济技术开发区内登记注册的有限责任公司。适用行业范围为：人力资本较为集中及科技含量较高的先进制造业、现代服务业和创新创意性产业。
《试行办法》规定人力资本出资必须经法定评估机构评估作价，报经温州市人力资本出资试点工作领导小组确认后一次性投资入股；人力资本出资企业注册资本最低限额为人民币1OO万元，出资比例不得超过公司注册资本总额30％；人力资本应当一次性作价入股，不得重复入股，以人力资本方式出资的公司可以对外投资；人力资本出资股东必须与非人力资本出资股东订立协议，明确双方权利和义务，非人力资本出资股东对人力资本出资部分承担连带责任。
《试行办法》还明确：人力资本出资的公司股权转让的，应当按照《公司登记管理条例》的规定办理股权变更登记，以人力资本出资的股权一般只允许转让给以新的人力资本投资的其他股东，也允许其他股东以《公司法》规定的法定出资方式补足；以人力资本出资的股东必须是在该公司任职的高级管理人员、技术人员和营销人员等，该股东不得自营或者为他人经营与其所任职公司同类的营业或者从事损害本公司利益的活动；从事上述营业或者活动的，所得收入应当归公司所有；以人力资本出资的股东必须保证自身的人身健康安全，如果出现该股东人身伤亡或者其他原因不能使公司产生预期经济效益的，其他股东有权提出减少或转让其人力资本出资额的要求。
《试行办法》还要求公司章程中涉及人力资本的必须载明出资者责任、股权转让、减资、承担连带责任等相关规范条款。
《温州市人力资本出资入股认定试行办法》规定人力资本出资入股的认定工作由温州市人力资本出资试点工作领导小组负责，程序是：先由人力资本出资方和企业出资各方共同委托的代表，向市科技管理部门提出人力资本审查、认定、备案申请。科技管理部门自接到全部符合规定的文件之日起，一个月内作出审查认定决定，对符合条件的人力资本，出具《人力资本出资入股认定书》，《认定书》只适用于本次出资入股行为。企业出资者在收到《认定书》后三个月内，按照国家关于企业登记的有关规定，持科技管理部门的《认定书》和其他文件，到工商行政管理机关办理企业登记手续。该《试行办法》还对在人力资本申请审查过程中隐瞒真实情况、提供虚假材料或采取其他欺诈手段骗取人力资本认定书的，作出了相应的处罚规定。（市人事局办公室 庄加灵）
全省机构编制委员会办公室主任会议在宁波召开
2006年2月21日至22日，全省编办主任会议在宁波召开，参加会议的有11个市编办主任及部分县（市）编办主任，会议主要内容：贯彻落实全国编办主任会议精神，总结交流2005年的机构编制工作，研究部署2006年的重点工作。省人事厅副厅长、省编办专职副主任余良伍同志出席会议，并作了重要讲话。
会议认为，2005年，在各级党委、政府和编委的领导下，机构编制部门坚持以科学发展观为统领，围绕中心、服务大局、团结协作、开拓进取，在深化完善市县政府机构改革、乡镇机构试点改革、事业单位改革以及相关领域的体制改革等方面取得新的进展。
会议要求，根据省委、省政府的部署，2006年重点工作主要抓好乡镇机构改革、事业单位改革、深化行政管理体制改革、强化机构编制的日常管理和督促检查以及配合做好《公务员法》实施等工作。
会议强调，在做好2006年重点工作时，要紧紧把握以下四方面的内容：一是乡镇机构改革绝不仅仅是精简几个机构和减少几个人员，而是要建立适应农村变革的新型治理结构和公益服务方式，从体制机制上根本解决问题；二是推进事业单位改革要紧紧围绕中央提出的规范、发展、搞活事业单位和分类推进事业单位改革的基本思路。牢牢把握突出发展、分类推进、配套改革和确保稳定四方面的内容。事业单位改革涉及到千万职工的切身利益，影响面大，政策性强，在改革过程中，要确保职工队伍和社会的稳定。这次事业单位改革的总体方案没有把精简人员作为改革的目标，也没有明确规定统一的时间表；三是强化机构编制的日常管理和督促检查，必须从创新入手，通过制度、手段和方法上的改革创新来解决管理中的问题。要建立省、市、县三级“12310”举报电话管理制度，畅通全省机构编制督查信息渠道，努力形成上下联动督查机制，做到“有报必查”，保证全省机构编制督查工作经常化、制度化；四是《公务员法》施行中所涉及到的编制问题，各级机构编制部门要责无旁贷，积极配合做好有关工作。
会议要求，在今后的工作中要密切配合，加强沟通。机构编制工作具有上下统一的特点，大的方针政策都是中央决定、全国统一执行；具体工作又是各地从实际出发展开的。政策具有统一性，信息具有共享性，措施具有互用性，经验具有借鉴性。因此，在工作中要加强上下沟通，主动协调，密切配合，优势互补。
会议还讨论了《关于推进乡镇机构改革工作意见》的征求意见稿。（市编办行政处 杨继承）
同济大学研究生院温州教学基地落户温州市人事局干部培训学校
为了深入贯彻市委、市政府关于加快高层次人才培养的战略部署，缓解我市人才要素的制约，大力培养我市各级政府部门、非政府公共机构高层次公共管理专门人才和企事业单位复合型高层次工程技术人才建立常规性合作渠道，提高高层次人才培养的针对性，为市委、市政府“四大工程”提供坚实的人才智力保障，温州市人事局经与同济大学研究生院协商，决定建立同济大学研究生院温州教学基地，并将该基地设立在温州市继续教育院（温州市人事局干部培训学校）。
2006年3月18日上午，同济大学研究生院温州教学基地成立、授牌仪式暨2006级同济大学硕士学位研究生班开学典礼在市行政管理中心一楼阶梯会议室隆重举行。仪式由温州市人事局陈玉多副局长主持，中共温州市委常委、温州市政府常务副市长徐纪平和同济大学研究生院院长、博士生导师陈以一教授在仪式上讲了话。中共温州市委组织部副部长、温州市人事局局长鲁广维、副局长陈玉多，同济大学电子与信息工程学院常务院长、院工程硕士领导小组组长、博士生导师蒋昌俊教授，同济大学经济管理学院党委副书记、纪委书记蔡贸森副教授，同济大学土木工程学院结构工程与防灾研究所党支部总书记陈世鸣教授等出席了仪式。鲁广维局长代表市人事局与同济大学研究生院签定了《同济大学研究生院、温州市人事局高层次人才培养合作协议》，陈以一院长为同济大学研究生院温州教学基地进行了授牌。
同济大学是教育部直属重点大学，是一所拥有理、工、医、文、法、哲、经济、管理、教育9大学科门类的综合性大学，也是首批被国务院批准成立研究生院的高校之一。为贯彻市委、市政府关于加快高层次人才培养的战略布署，温州市继续教育院（温州市人事局干部培训学校）作为同济大学研究生院在温州唯一的教学点，自2003年以来，每年选送部分优秀年轻干部报考同济大学的在职硕士学位研究生班，现共有在校的公共管理（MPA）在职硕士学位班学员256人，工程类在职硕士学位班学员202人。现开设的专业有：公共管理（MPA）、计算机技术、建筑与土木工程、电子与通信工程、电气工程、控制工程、软件工程等。温州教学点首批同济大学公共管理（MPA）硕士学位班25名学员已与今年1月份圆满完成学业并获得硕士学位。
与高校建立研究生培养基地这种打包式合作，在我市尚属首创，其主要目的在于：一，改变过去每个班次都要单独协商，不仅办班的成本高，而且专业面较窄的状况，实现了集约化，从而使我市培养高层次人才在专业方面有较大的选择余地，有利于快速培养紧缺专业人才，提高人才培养的针对性和更有效地实现高层次人才的战略储备；二，可以使我市在自有高等教育资源不足的情况下，充分利用外地高等教育资源，成为全日制高等教育的有效补充；三，有利于加快人才本土化的进程，降低引进人才难留所带来的消极影响。（市人事局培训学校 吴延风）
工作通报
浙江省“新世纪151人才工程”培养人员 选拔推荐工作在我市全面展开
根据省里统一部署，我市2006年度省“新世纪151人才工程”培养人员的选拔工作已全面展开。凡是在基础研究、应用基础研究、高新技术以及金融、财会、外贸、法律、现代管理等专业工作的获国家、省部级科技成果奖励和自然科学基金资助者，省部级以上科研课题和工程项目的主持人或主要参与者，以及其他在经济和社会发展中作出重要贡献、取得较大成绩的青年优秀人才，年龄在45周岁以下（1960年12月31日以后出生），具有硕士学位或副高以上职称的，均可按要求申报。凡能入选第一层次的，省财政每人资助4万元；入选第二层次的，省财政每人资助2万元。
另外，今年我市“新世纪551人才工程”2006年度选拔工作也将在3月下旬左右开始，拟选拔第一层次人选10名左右，第二层次培养人选50名左右，第三层次150名左右。（市人事局专技处 夏彩国）
温州市瓯海区开展“党员人才工程”建设
近日，温州市瓯海区出台了《关于“党员人才工程”建设的实施意见》，决定在全区基层党组织开展以“三三一一”为目标，以“三培养”为主要内容的“党员人才工程”建设。《意见》规定了“党员人才工程”的目标，经过三年努力，培养3000名党员成为致富能手、生产经营能手、科技骨干、业务骨干等各类人才，培养3000名属于各类人才的入党积极分子，发展1000名党员中的优秀人才成为基层领导干部和管理人员。
《意见》以“三培养”为主要内容：
1、把党员培养成优秀人才。一是强化机制建设。建立健全“优先保障党员教育培训经费，优先把党员纳入基层党组织人才培训计划，优先组织党员参加各类培训”的党员教育培养“三优先”机制，对培养对象进行每年不少于10天的集中培训，使党员尽快成才。二是强化专业培训。各镇（街道）和区属各部门单位党组织针对培养对象所从事的行业情况和技术特长，将党员人才的培养与紧缺专业人才培训、企业经营管理人才轮训，专业技能人才培训、一村一名大学生培训、“农函大”培训等结合起来，采取技术讲座、学习观摩、发放实用技术资料等多种方式，着力提高他们的实际能力和专业技能。三是强化帮带活动。深入实施组织带党员、能人带党员、党员带党员“三带”活动，明确培养联系人，进行结对帮扶，帮助解决培养对象在工作中遇到的实际困难和问题，切实做到组织上帮助、政策上倾斜、项目上扶持、技术上携带，形成人才工作多头培养、齐抓共管的良好格局。
2、把优秀人才培养成党员。一是注重人才聚焦地党组织的组建覆盖。本着有利于党员的教育管理，有利于党员人才队伍作用发挥的原则，采取多种形式扩大人才聚焦地的党组织的覆盖，加快基层党组织的组建步伐。重点抓好80名员工以上非公有制企业、农民专业合作社党组织的组建；对正式党员不足3名的，要采取联合组建、挂靠组建、村企合建等方式建立党组织。二是注重人才队伍中入党积极分子的推荐和培养工作。经常性地在农村、社区、企业、“两新”组织集中开展推荐专业技术人才、生产经营骨干为入党积极分子培养对象的活动，采用个人自荐、员工推荐、群团推荐和基层党组织推荐等方式，广开源头找“苗子”，及时把优秀人才列入为入党积极分子，并按照有关规定进一步落实好各项教育和培养措施。三是注重人才队伍中发展党员工作。对通过组织培养、思想政治素质提高较好、群众公认度较高的优秀人才，符合入党条件的，要优先发展入党。要坚持“成熟一个、发展一个”的要求，严把“入口”关，确保党员的先进性。
3、把党员优秀人才培养成基层领导干部和管理人员。一是加强针对性培训。在不断提高培养对象的思想政治素质和知识水平的同时，有针对性地进行政策法规、工作方法、领导艺术等方面的培训，使他们尽快符合管理岗位要求。二是加强实施锻炼。有意识地分配给培养对象一定的工作任务，让他们主动参与基层事务、企业生产销售的管理，使其熟悉情况，积累工作经验，在工作中不断提高群众、职工的公认度，扩大在群众、职工中的影响力。三是加强选拔使用。坚持培养与使用相结合，对农村、社区中的党员优秀人才，通过有效途径让其进入村（居）管理班子；对机关、事业单位中的党员优秀人才，要及时列为后备干部，并继续加强培养，作为机关、事业单位管理层的后备力量；对企业、“两新”组织中的生产经营骨干和中层管理骨干，要积极推荐为班组长、管理决策人员。（瓯海区人事劳动局 黄黎慧）
温州经济技术开发区人才引进“开门旺”
开春以来，全国国家级开发区网络招聘会、温州春季人才和中高级人才招聘等几场重量级的招聘会议接踵而来，温州经济技术开发区重点骨干企业纷纷把握时机招聘人才，共48家企业参加引才招聘活动，与高校毕业生签订就业协议193份，其中硕士4人。
随着该区人才需求的不断增长，各企业都增强了人才引进的力度，高校扩招后所推向市场的大批毕业生，成为“抢手货”。春节人才等招聘会成了熙熙攘攘的人才集市，反映了人才供需两旺的好局势。综合分析表明，该区所缺的人才主要是集中在化工、生物、机电、服装等行业，企业通过网络、平面媒体及现场招聘等渠道吸引人才，一定程度上缓解了用人的需求，一些人才需求量大的单位更是掌握先机、主动出击。如，人本集团就已于去年底捷足先登，特派专员至高校“批发”了121份就业协议；正泰成套公司更是邀请有意向的毕业生至公司实地考察、交流，并予以报销往返路费，此举吸引了不少高学历、优秀的毕业生来温就业。
该区人事部门将继续为企业做好服务工作，年内将组织参加省市人才招聘活动10期左右，引进中高级人才1200以上，以满足企业产业升级和技术革新的需要。(开发区人事劳动局)
乐清市表彰优秀企业家重视人才工作
为了加快推进全市企业家队伍建设和高层次人才工作队伍建设，促进人才强市战略的实施，日前，乐清市对木晓东等15名乐清市首届优秀企业家和南存辉等13名已获得全国优秀民营（乡镇）企业家称号的企业家予以了通报表彰，旨在彰显成功企业家的艰苦创业，诚信经营，敢于天下先精神，激励更多的人才投身商海，自强不息，创造业绩；进一步弘扬“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会风尚，激发广大企业家的创新创业热情，使全社会更加关注、关爱企业家，改善干事创业的良好环境，造就一支高素质、精业务、懂管理、会经营的优秀企业家队伍，加快经济社会又快又好发展，共建和谐社会。
这次参评条件包括:人才工作,要求企业现有员工100人以上，企业人才数占总数的20%以上，高层次人才数占总数的3%以上，技术工人数占总数的10%以上；科技工作，技改投入占总产值10%以上，拥有发明、实用新型或外观设计等专利5项以上，科技贡献率达30%以上；参加基本养老保险的职工数占总数的80%以上；上年度企业产值达5000万元以上，上缴税收500万元以上，省级以上高新技术企业产值达3000万元以上，上缴税收300万元以上，企业业绩突出，发展潜力强，经济效益和社会效益显著。
乐清市优秀企业家的评先活动每三年开展一次。市委、市政府给予优秀企业家颁发荣誉证书；纳入市高层次人才信息库；优先参加本市或温州组织的企业经营管理人才培训；并给予赴国外（美国或西欧）学习培训一次由政府买单。（乐清市人事局 朱有发）
苍南县大力培养农村青年致富人才
近年来，苍南县通过大力开展培养农村青年星火带头人活动，每年在大中专院校毕业生和高中返乡人员、复员军人中选出一批有志于农业科技致富的青年进行较高层次的培训，并在资金、技术、销售等方面给予支持帮助，培养成了一批富有影响力的农村青年星火带头人，推动全县农村青年乡土人才的培养。如该县观美镇青年苏中解带领全村乃至全镇发展席草种植，使该镇获得“全国席草之乡”荣誉，使当地农民群众生活发生质的变化。钱库镇青年陈吉宁1996年开始研究“稻草混合饲料”，被国家列为高科技优先发展项目；1998年成功研制了“98速猪肥”饲料，产生了巨大的经济社会效益。通过这批青年星火带头人的带领下，目前全县各地积极创办青年创业基地，采取“以一带十”、“散种散养”、发展农业深加工等形式，面向农民群众提供有效的服务，带动当地农民勤劳致富。（苍南县人事局 李双）
苍南县退休干部管理服务工作成效大
2005年，苍南县人事局按照“三不变”的要求，积极探索退休干部管理服务工作的新机制、新方法，突出做好组织领导、优质服务和高效管理三大重点工作，切实做好退休干部管理服务工作。
一、夯基础，组织领导有了新保障。全县认真实施《苍南县老干部工作五年规划（2003－2007）》，召开了第一次全县退管工作会议，表彰了6个先进集体和40名在老有所学、老有所为上有突出表现的退休干部先进个人。加强退管干部队伍建设，专门成立了退休干部管理科，配备退休干部工作专职人员，强化了工作力量。同时规定了凡是退休干部10人以上的乡镇和部门单位，都要配备专兼职的退管干部，确保退管工作有人管，事情有人办。
二、优服务，服务质量上了新台阶。该县人事局结合创建满意单位活动，在退管科内部树立“爱岗、敬业、奉献”为退休干部的服务精神，开展 “四个一”活动，即一张笑脸相迎、一句好话相告、一杯热茶相敬、一把椅子相坐，对退休干部即事即办，特事特办，努力提高管理服务水平，提高工作效率。全年办理到龄退休321人，审批退休干部修建房补助87人，增加机关事业单位离退休人员离退休费4596人，审批死亡抚恤和丧葬费49人，审批机关事业单位生活困难补助1109人和精减退职人员补助92人。积极办理回复退休干部信访件5起，走访慰问特困退休干部及遗属120多人次，发放困难补助金5万余元；看望慰问了全县患病住院或在家退休干部30多人次。开展中秋节、年终等传统节日走访慰问活动和对90岁以上的退休干部进行生日慰问，向退休干部发放慰问品10万多元。
三、强管理，退管工作取得新成绩。一是进一步推动了老有所学，与时俱进。全县17个退休干部学习组在本乡镇、部门的领导下，按照所属单位的批次分别开展了党员先进性教育活动，广大退休干部做到精研读本、撰写心得、重温誓词、提炼标准、自我剖析、开展批评、做出承诺、认真整改，不断把学习活动引向深入，再次掀起了学习“三个代表”重要思想的新高潮。除此之外，10月组织全县200多名副科局级以上离退休干部举办理论读书班，邀请县委领导、党校教师进行形势报告和理论授课，使退休干部当前政治经济形势以及党和国家的新理论、新政策有了更深刻的理解。二是进一步推动老有所为，发挥余热。充分发挥退休干部具有的特殊政治优势、经验优势和群众优势，许多退休干部在部门、乡镇先进性教育活动、重点工程建设等中心工作以不同形式发挥自身的作用。如宜山镇退休干部积极进行褪色污染整治环境保护宣传，有力配合了镇里褪色污染整治工作的开展；金乡镇退休干部发动群众集资，帮助镇里有效解决了护城河建设治理资金短缺的问题；矾山镇退休干部通过在著名革命烈士朱程将军纪念亭当革命历史义务讲解员。全县还有200多位退休干部加入“五老护苗队”，为青少年的健康成长贡献力量。三是进一步促进了老有所乐，益寿延年。兴建了一批条件较好、功能较全、规模适宜的退休干部活动场所，建设了4所老年大学，开设书法、老年保健、戏曲及医药等老年课程，成立了门球、舞蹈、腰鼓、太极、木兰、民乐等老年文体活动组织作用，组织了10支老年门球队在矾山镇举办了老年门球邀请赛、 “夕阳红”歌咏比赛、联欢舞会、象棋、书画等活动，出版了苍南县老干部书画集，推动退休干部各项文体活动的开展。（苍南县人事局 李双）
苍南县柔性引才机制多样化
近年来，苍南县立足欠发达地区实际，在人才引进上积极采取多种形式推行柔性引进机制，取得了良好的成效。仅去年一年就柔性引进中高级人才634人，较好地服务本地经济社会建设。
一是依托产学研机制柔性引才。该县从1999年开始就与浙江大学研究生院签订了科技合作协议，建立了“浙江大学博士后苍南科技开发基地”，为加快人才柔性引进、推动科技进步搭建起了一个实实在在的平台。天信仪表公司作为该县高新技术企业通过与浙江大学的项目合作，结成产学研联合体。通过产学研联合体，聘请专家学者进行技术项目开发，把外地人才的智力优势转化为本地的产业优势，取得良好的效益。
二是实施项目招标柔性引才。根据苍南的产业特点和实际，围绕印刷包装、塑料编织、仪器仪表等重点行业的共性、关键性技术，加强科技攻关，为人才的柔性引进开辟更多的渠道和途径。县科技部门每年列出重大科研创新项目，以公开招标的形式组织外地高层次人才共同攻关要积极寻求科技合作，如浙江熊猫乳品公司几年来通过利用德国、荷兰外籍专家的帮助，开发了酸牛奶等新产品，有效提升企业生产水平。
三是建立人才租赁合作机制柔性引才。对人才实施“无门槛”制度，对一时不能引进的急需人才以租赁的方式引入，如县人民医院、中医院和江南医院等县级医院都通过与上海仁济、中山等知名医院进行合作，柔性引进上海知名专家进行坐诊，既提高自身医疗技术水平，为社会带来优质服务。
四是利用亲情柔性引才。建立亲情联络制度，实施苍南籍人才亲情回归计划，对一些苍南籍在外地发展创业有成的苍南籍人才，利用春节等时机定期等以联谊会、团拜会多种形式的联谊会，加强联系，融洽感情。通过实施亲情回归人才工程，促使一大批在外创业有成的苍南人回乡创业。如在宁波发展多年的苍南人浙江华州集团林允华回乡投资建设了华玉山庄、山海环保热电厂等一批实业，推动家乡经济建设。（苍南县人事局 李双）
文成县加大人才培养投入服务新农村建设
一是实施农村乡土人才培育。计划每年安排5万元，邀请省市农业专家来文举办各类专业培训班，对200名县级农村乡土人才分期分批轮训；每两年评选一次优秀农村乡土人才，给予每人每月政府津贴50元，并组织其参观学习农业经济发达地区的经验；与省科技特派员结对，创建农业科技示范基地，每个基地补助2万元。
二是实施高层次专业技术人才开发培养。2006年启动“1234”人才工程，引进紧缺人才，给予每人安家补助、工作津贴1.5万元；对拔尖人才和优秀青年专业技术人才发放政府津贴每人每月200元；计划每年安排10万元资助10名在职人员参加科研进修和硕士学位学习。
三是实施企业经营管理人才素质提升工程。实施“3.50”企业经营管理人才队伍建设计划，按照1∶1的比例补助企业经营者到境外、知名高等院校培训学习，资助企业营销人才参加MBA课程进修。 四是开展“专家联合服务组下乡送服务”活动。安排专项经费，利用各类人才的技术优势，组建专家联合服务组，向贫困户、科技示范户、专业户赠送药品、良种、学习资料，开展送科技下乡、义诊、举办培训、专题讲座等活动。（市人事局办公室 庄加灵摘编）
洞头县人事劳动社会保障局提出2006年人事工作强调“五个抓”
一是围绕目标抓服务。紧紧围绕“加快发展半岛经济，大力弘扬洞头精神，全面建设和谐社会，努力实现跨越式发展”的目标，全力做好服务半岛发展这篇文章。
二是着眼长远抓开发。按照《洞头县2005年——2008年人才开发目录》规划要求，不断加快人力资源开发，全方位多渠道地引进各种智力，并积极研究渔农村实用人才的培养开发，建立具有海岛特色人才开发机制。
三是以人为本抓建设。认真贯彻实施《公务员法》，完善党政目标考核方案，奖惩分明，切实加强公务员队伍建设。开展专业技术人员继续教育，建立多层次、全开放的终身教育网络，强化专业技术人员队伍建设。
四是立足县情抓改革。不断深化事业单位改革，全面推行聘用制和全员代理制，实行事业单位评聘分离，改革事业单位分配制度，真正实现由“单位人”向“社会人”的转变。不断强化政府机构改革，启动乡镇机构改革，调整乡镇事业机构。
五是突出规范抓管理。进一步加强内部管理，严格管理措施，做到教育、制度和监督多措并举，提高管理的科学化、人性化和规范化水平，提升全体工作人员的整体水平和综合能力，全面推进2006年人才人事工作。(洞头县人事劳动社会保障局 金珍珍)
经验交流
乐清市推行“阳光人事”完成招录国家公务员面试工作
为积极搞好招录国家公务员面试工作，增强人事录用工作的透明度，在往年工作经验基础上，今年乐清市进一步健全和完善了面试工作机制，大力推行了“阳光人事”，完成了招录59名(另保留资格5名)国家公务员而应试的152名考生面试工作，社会反响好。
主要做法：一是考官外地化。今年，乐清面试点共有面试小组3个，担任面试考官的21人全部来自乐清地域之外，并无亲属牵连的，面试场内的主考官均由上级有关部门领导担任。二是管理制度化。建立面试工作领导小组，分工负责，各负其职。工作人员实行分离管理，要求管理员只能留守在候考室，计分员、核分员允许与考官在试场内活动，引导员只能在试场与候考室之间通道来往。考官住宿统一在酒店一个楼层内，面试期间手机统一保管，房间不留通讯设施。还专门邀请保安人员实行24小时值守制度，防止无关人员进入面试点内，或与考官接触。三是服务人性化。要求工作人员，特别是管理员要提高服务水平和质量，与候考人员沟通时，要热情引导其放松、坦然面对，减少思想紧张。为应试人员免费提供点心、中餐。同时，住宿房间内统一配备时钟，定时叫醒。四是操作全封闭。本次面试场地选择在只能允许一个通道进出，且容易封闭操作的酒店进行。应考人员只能在面试当天提前统一进入候考室，开考后只出不进。其他无关人员一律不准进入试场或候考室内。（乐清市人事局 朱有发）
苍南县以制度建设为入口 严格干部队伍管理
一是建立科（局）级领导干部问责制，强化各级干部的责任意识。从2005年1月开始，该县制定实施了《苍南县科（局）级领导干部问责制办法（试行）》，对7大类22种情况进行问责，凡科（局）级干部不履行或不正确履行法定职责，致使所辖部门、单位和地方出现重大事件、事故，造成一定政治、经济和社会影响的，或其领导的单位政令不畅、秩序混乱、效能低下、监督不力的，都将被追究小到书面检查大到引咎辞职、责令辞职或免职的责任。该县对村级组织换届中出现问题的3个乡镇，组成3个调查组对相关责任人进行了问责。
二是加强在编不在岗国家公务员管理，健全干部正常退出机制。2004年8月后，该县实施了《关于加强县直机关和乡镇在编不在岗国家公务员管理的若干意见》，明确规定了八条管理政策和三条退出政策。特别是规定凡科（局）级及以下公务员男年满57周岁、女年满52周岁的，给予办理离岗退养手续，腾出编制，充实公务员队伍，目前全县有195人自愿办理离岗退养手续，其余17人回原单位上班，切实加强干部管理。
三是探索创新公务员年度考核机制。该县通过定期或不定期组织人员对各部门、乡镇公务员的日常考勤、月季考核情况进行抽查，并对年度考核优秀和不合格的公务员进行抽查复核，运用考核结果进行奖惩使用，实行末们离岗培训制度，确保考核工作落到实处。2004年以来，举办3期不称职干部离岗培训班对145名考核末位的干部实行离岗培训。（苍南县人事局 李双）
调研与探讨
温州市民营企业高薪聘请外国专家现状分析及对未来发展思路的初步探索
一、现状分析
（一）我市的高薪聘请外国专家工作具备一定的发展潜力，目前仍处于摸索阶段。
1、引智工作在我市呈现良好的发展态势，高薪聘请外国专家项目在数量上占据主导地位。高薪聘请外国专家工作成为我市引智工作的重要组成部分。温州民营企业在引进国外智力中，积极参与国际人才竞争，关注国际智力交流，在高薪聘请国外优秀人才工作上进行了有益的探索和尝试。一些具有相当规模、相当技术力量和一定品牌的企事业单位已经不满足于短期专家咨询形式，他们用数十万，甚至上百万人民币的年薪聘请外国高级专家来温进行技术、设备和管理等方面的指导，借用外国专家的力量迅速提高企业的竞争力，与国际接轨。
高薪聘请外国专家已成为企事业单位的自觉行为。近三年这项工作开展得尤为突出，全市共申报引智项目328项，实际执行225项，其中执行高薪聘请项目179项，占实际执行总数的80%（见图表一），共有80多家单位通过各种渠道邀请了近200位外国专家。聘请的专家主要来自欧美和东亚：来自日本的专家最多，占了20%，其次为德国占15.3%，再次为意大利13.6%。 类别年份 项目执行数 高薪聘请数 高薪聘请所占比例
| 类别年份 |
项目执行数 |
高薪聘请数 |
高薪聘请所占比例 |
| 2002年 |
41 |
24 |
58.5% |
| 2003年 |
58 |
47 |
81% |
| 2004年 |
73 |
61 |
83.4% |
| 2005年 |
53 |
47 |
88.7% |
图表一
2、执行高薪聘请外国专家项目尽管成本较高，但效益非常显著。高薪聘请的项目中不乏填补国内技术空白的项目，甚至是国际领先技术的项目，这些项目的执行产生了较好的社会效益和经济效益。一部分温州传统产业，尤其是服装、皮鞋、机械等行业的企业也积极开展高薪聘请工作，他们主要聘请外国专家担任总技术负责人或担任企业高层管理人员，解决技术难题，开发新产品、设计新款式，提高工艺水平，利用先进的管理理念提高管理水平、开拓国际市场，利用专家的知名度，增进企业的无形资产。如东艺鞋业有限公司投入100万元邀请美国专家打造先进的“精益制造管理体系”；温州侨业经济开发公司聘请的台湾专家，年薪近80万，在LCD-STN技术创新项目中，解决了小批试产到大批量生产过程中的生产工艺和技术的转化及完善，解决了产品光学技术参数的标准化问题，使企业新增利润600万元以上；瑞安的嘉利特荏原泵业有限公司创温州先例，成功引进世界制造业500强——日本荏原公司，通过合资并且聘请塚田孝夫和中庭胜两位日本专家担任副总经理职位，帮助公司筹建新厂房、引进产品和技术及管理产品质量，协助公司把产品推向国际市场。
这些都充分表明温州在开拓国际人才市场和利用国际智力上具有一定的超前意识，同时也充满着潜力和商机。高薪聘请外国在职专家已经成为温州民营企业提升产业层次，提高核心竞争力的重要途径。国家和省外国专家局对温州的高薪聘请外国专家工作非常重视，把我市作为开展国际“猎头”服务的试点城市，希望我市走出一条特色之路。
3、高薪聘请专家还只限于小范围，广泛开展的条件还不成熟，仍处于摸索阶段。具体做法也是形式各异、五花八门。比较大型的民营企业，如德力西集团、报喜鸟集团、奥康集团等上规模、上档次的企业虽然同国外同行业之间交流比较密切，对国际规则比较熟悉，在聘请国外专家方面也是相对驾轻就熟，但他们自身也在高薪聘请专家的具体工作中不断摸索新的做法。另外，调查发现，一些规模稍小的企业虽然也有意向聘请国外专家，但由于引智信息渠道不畅、成本较高、手续烦琐及政策上存在的一些障碍，感到引智工作无从入手，往往望而却步，暂时处于观望状态。
而我们政府部门的业务由于主要是提供退休专家组织的专家推荐，对于高薪聘请这一块主要是企业自己去寻找专家资源、自主聘请。政府职能部门所能起的作用相当有限。这也从另一方面使得企业缺少政府的直接协助和信息渠道，需要凭借自身的实践不断丰富经验，不断探索新的路子。
（二）由于地区经济发展不平衡，高薪聘请国外专家工作发展也不平衡
根据近两年的引智申报情况和本次的调查情况，我们发现90%开展高薪聘请的企业是来自经济发达的县（市、区）。其中鹿城、龙湾、瓯海三个区的企业占26%；而瑞安是历年来引智最有成效、最为突出的强市，其企业占26%；其次是开发区的企业占了13.9%；再次是乐清占13.6%；然后是永嘉占12%（见图表二）。这几个县（市、区）一直以来经济发展都走在其他县（市、区）的前面，轻工产业等一些特色产业发展比较突出。因此相应的该地区的企业也有拥有更雄厚的经济实力，更愿意付高薪聘请专家。乐清的电器企业、永嘉的服装和皮鞋企业、瑞安的机械企业等高薪聘请专家工作开展得较好。
| 地区 |
比重（%） |
| （鹿城、瓯海、龙湾）三区 |
26% |
| 瑞安 |
26% |
| 开发区 |
13.9% |
| 乐清 |
13.6% |
| 永嘉 |
12% |
| 其他县市区 |
10% |
图表二
另外10%的企业是欠发达地区中发展比较好的、享有一定声誉的企业，如平阳的远东皮革公司、苍南的熊猫乳品厂和洞头的诚意药业公司。但欠发达地区的高薪聘请专家工作总体则开展较慢。一方面由于企业自身经济实力薄弱，经济效益不能和发达地区的企业相比，另外缺乏有力的财政支持和政策优惠，因此没有能力和条件去花几十万甚至上百万的年薪去聘请外国专家。
再者，同一地区的大小企业之间也发展不平衡。大企业如上规模、上档次的永嘉报喜鸟集团、奥康集团，乐清德力西和正泰集团等，每年都会有一定的经费用于聘请外国专家，还设立专门管理该项工作的办公室，制定了一整套的规则和制度，促使企业对外交流工作发展更为迅速。而小企业受自身经济效益和企业规模的制约，与国外之间的交流尚未完全开展。
（三）企业在思想上尚未转变观念，对高薪聘请专家工作的重要性和必要性认识还不够。
引智工作的原则是“企业自主引智，市场调节引智，政府促进引智”。自主高薪聘请外国专家应该是企业的内在需求，成为企业的自主行为。但许多民营企业对高薪聘请专家工作的重要性认识不够，缺乏开展引智工作的积极性和主动性。经过调查，我们发现存在以下几种情况：
1、对于从未聘请过外国专家的企业来说，第一种是相关企业没有内在需求，今后不会考虑聘请外国专家。调查中有61.3%的企业表示没有这样的计划，因为就目前企业的规模和发展情况来看没必要请外国专家，企业只要打开国内市场即可，而且过高的费用对企业来说也是一个不小的负担。第二种是企业虽未聘请过专家，但有此需求，表示如果有合适专家愿意聘请。数据表明，其中仅有38.7%的企业表示将来有意向要聘请外国专家，因为着眼于企业的长远发展和打入国际市场考虑，他们表示有机会愿意聘请合适的专家。
2、对于聘请过国外专家的企业，第一种情况是超过50%的企业表示他们表示更愿意选择国内有经验的管理人员，因为相比之下，国内的专家更了解中国国情，较容易沟通。而且聘请一名国外专家的年薪可以聘请好几位优秀的国内高层次人才。除非是一些涉及国外生产技术的问题，国内人员实在无法解决的，他们才会考虑聘请外国专家。第二种情况是大约30%左右的企业表示可以考虑海归派留学人员，因为留学人员既了解中国国情，又掌握了国外的先进技术，具备国内专家和国外专家的综合优势。只有15%的企业表示会选择外国专家，因为外国专家可以帮助企业缩短与国际先进水平的差距。
3、而欠发达地区的企业由于缺乏财政的有力支持，自身的经济水平落后等原因造成生产经营落后、思想观念守旧，不愿意也认为没有必要聘请外国专家。
由上可见，由于受当地经济发展水平的制约和思想认识的不足，大部分的温州民营企业对高层的国际人才需求不旺。有关资料显示，温州大多是传统的劳动密集型产业，对于中、初级的技工人员的需求更为迫切，对于高层次的人才需求则相对较少。而所需的高级人才基本上也偏重本土培养的人才。另外，由于民营企业家未完全转变思想，与国际接轨的观念尚未形成。在他们的观念中，邀请一名外国专家价格高、沟通困难、稳定性不强，而且手续烦琐，因此只要能聘请国内专家解决的问题尽量不必聘外国专家。所以还不能以宽广的眼界审时度势，站在战略的高度去认识聘请外国专家所带来的潜在效益。
（四）由于温州产业结构的影响，聘请的专家主要集中在传统产业。
温州的传统和优势产业是轻工业，轻工业总产值占工业总产值的60%左右，且大多还是劳动密集型产业。调查数据显示，聘请国外专家比例最大的就是轻工行业占了48%，其中低压电器占18.4%、皮鞋皮革11.5%、服装16.1%及箱包等。其次是机械和医药化工行业各占18%和17%（见图表三）。因为作为温州的支柱产业，轻工产业一直为温州的经济壮大发展起着举足轻重的作用。随着温州接连拿到“中国电器之都”、“中国鞋都”、“中国锁都”等“国字号”名片，温州已经成为一个名副其实的重要轻工产品的制造基地。因此轻工行业的企业对人才尤其求贤若渴，不惜花重金聘请国际顶级专家为企业出谋划策。如报喜鸟集团长年聘请意大利设计师内利亚，使企业的发展迈上了一个新的台阶。
从温州的产业布局来看，轻工行业的服装、鞋业的企业比较倾向从意大利引进专家，因为意大利的服装业相当发达。如夏梦意杰服饰有限公司就从意大利聘请了三位专家。电器和机械行业的企业偏向从日本及德国引进专家。因为这两个国家的电器、机械和汽车制造业一直走在世界前列。嘉利特荏原泵业有限公司聘请了三位日本专家担任公司副总，德力西集团先后聘请了四位德国专家担任技术顾问或副总裁。由于成绩突出，其中德力西集团聘请的德国专家艾哲还获得2002年的国家友谊奖。
图表三
同时，从聘请专家的年龄结构层次也可以说明这个问题。最集中的是50—60岁这个年龄段，占了41.2%。70岁以上的占13.7%。可见受邀的专家年龄层次偏大，因为年纪大的专家主要擅长传统行业的技术。而由于温州的高新技术产业不够发达，未能形成像轻工业那样的产业集群。因此，聘请掌握高新技术的青年专家也就比较少。
（五）聘请的专家为企业做出了一定的贡献，但其在企业发展中的作用有待于进一步开发。
调查发现，74.5%的民营企业聘请外国专家是为解决企业技术难题或管理上的问题，以及引进国外先进技术和管理理念。另外有12%的企业是由于同国外公司合资或合作，还有13.5%是为了加强国际交流，开拓国际市场。专家受聘岗位主要是技术顾问及营运总监等技术指导和管理性的岗位。
如福达合金材料股份有限公司先后于2002年11月和2003年9月两次邀请到德国的世界电触点资深专家汉斯博士指导企业银氧化锡电触头材料产品的技术改进，聘请专家担任公司的技术总顾问，引导公司的生产技术与国际并轨。并于2003年通过该专家的介绍邀请到另一位德国电触头材料专家赛格先生帮助解决银石墨触头在C45型塑壳断路器上使用中产生的问题，同样取得了很好的效果。其余则是由于和外方合资或者是为了加强国际交流，开拓国际市场，如夏梦意杰服饰有限公司是2003年与世界著名的意大利杰尼亚服饰集团公司正式合资组建的企业，现在企业聘请了三位意大利专家担任公司的管理高层领导。那么聘请的专家是否都能符合企业聘请的初衷，为企业的发展创造了一定的价值或带来成效呢？调查数据显示，42%的企业表示经专家指导后的收效非常显著。如庄吉集团对于聘请过的两位意大利专家的评价是非常满意，认为他们对公司整个生产工艺、设计思路有较大的突破，起到了牵带和模范的作用。54.8%的企业表示效果一般，基本满意。只有3%的企业认为专家的指导没有任何效果，令他们不满意（见图表四）。可见大多数企业从聘请国外专家这一举措中或多或少都有所受益，使企业解决了技术难题，提高了经济效益。即使有些效果不是一时间就能体现的，但在今后几年中会有潜移默化的作用，如专家先进的管理理念和认真负责的工作态度，会在无形中逐渐影响公司领导和员工的思维方式，给公司未来的管理带来崭新的面貌。
图表四
但同时我们也发现不少企业认为外国专家在企业中的作用没有得到完全发挥，原因是多方面的。例如，90%的企业提到由于翻译人才的短缺而造成语言沟通障碍是最大的困难，直接影响了项目执行的效果。其次是专家的价值观、文化背景及经历与温州企业文化的冲突，许多企业认为管理理念和碰撞和磨合是一个长期和艰难的过程。另外，工作环境限制、专业技术人才和管理人才队伍不够健全等等问题都直接阻碍了专家在企业中大展身手，充分发挥作用。因此，如何创造优良的环境，激发国外专家的积极性、主动性和创造性，最大限度地发挥其作用和实现其价值是企业和政府主管部门应该一同关注的问题。
（六）风险因素制约了高薪聘请工作的广泛开展。
从有关数据来看，50%的企业为专家提供的年薪为30—50万，16.7%的企业提供高达70—100万的年薪。所以长期聘请专家的成本相当高，对于一些年产值才几百万的中小型企业，这样一笔支出的确是一个不小的负担。调查显示50%的企业认为聘请国外专家的费用过高，风险性比较大。
高薪聘请由于其行为尚不规范，没有明确的规则制约，存在一定的风险。一是信息不对称的风险。对于聘请的专家，企业事先只能通过如看专家简历、邮件往来等间接的手段来了解专家的背景、资历和水平等各方面信息，等邀请过来后才发现与事先介绍的情况不符，技术不对口，致使企业浪费了不少的人力、物力和财力，这样的情况也时有存在。二是收益与支出不对称的风险。对于聘请的专家，企业无法事先预测其收益和支出是否成正比，专家是否能给企业创造等量甚至超量的价值。企业支付上百万的年薪本身就是一种投资，希望能从专家身上收回投资。但如果专家所创造的价值低于企业付出的，那么就意味着企业制订的目标就没有达到，任务没有完成。三是泄露商业秘密的风险。有些外国专家从某企业离职后，有可能被该企业的竞争对手挖走，从而有意或无意将原企业的商业秘密泄露给新的公司，给企业带来巨大的损失。
因此，常年高薪聘请一位国外专家对于企业来说具有较大的风险性。60%的企业表示更乐意采用多次不定期的方式请专家前来指导工作。这种方式相对比较有弹性，因为企业碰到的问题是经常性的，可根据公司需求结合外国专家本身情况不定期邀请，有助于问题的解决。其他企业表示宁愿聘请国内专家，或者通过我们政府部门的渠道邀请退休专家进行短期的无偿指导以避免承担巨大的风险。
二、对策探索
由上可见，高薪聘请专家活动虽然在温州总体呈良好的发展态势，但也存在不少问题和困难。如何解决存在的问题，做好做大这一块蛋糕，使更多有实力的民营企业尽快开辟国际市场，真正投入到国际竞争，赢得国际声誉，就需要民营企业转变思想观念，采取更有效的机制吸引和利用国际人才资源，积极借用“外脑”来为企业的发展壮大出谋划策。
（一）提高对引智战略意义的认识。21世纪是世界各国综合国力竞争非常激烈的时代，而综合国力竞争的关键在于人才的竞争。谁拥有越多高素质、高水平的人才，谁就能在国际竞争中真正占有一席之地。除了培养本国的人才，积极吸引急需的国外人才投身本国建设也是经济发展必不可少的。通过引进国外智力，可以为我国培养大批人才，加快科技进步，缩短研究和探索的时间，缩小我国与世界先进国家的差距，取得良好的经济和社会效益。随着中国加入WTO，国际人才交流与合作日益频繁，中国人才队伍建设必须加快实现国际化，正视国际人才竞争的机遇和挑战，尽力开发利用国内和国际两个人才市场、两种人才资源，高度重视国外的智力资源，积极引进国外的人才，才能促进我国各项事业建设、促进生产力的发展，提升扩大对外开放、全面提升国际合作和竞争能力。 因此，必须树立引智投入、人才投入是效益最大投入的意识。中国平安保险股份有限公司聘请的海外高层次专家已达38人，其中不少进入公司最高管理层。关于聘请海外人才的作用与价值，公司董事长马明哲很有体会，提出“过桥论”的观点：不能什么事情都摸着石头过河，如果河上已有了桥梁，我们可以付些过桥费跑步过河，这样既提高了效率，又避免了风险，而保险行业利用已有经验的最有效方法就是引进国外智力，聘请国际上一流人才。此外，奥康集团、庄吉集团、夏梦集团、德力西集团等一大批知名的民营企业，都有通过引进国外智力获得快速发展的成功经验。他们从实践中认识到，聘请高水平的海外人才，对企业的回报是不可估量的。
（二）民企间需加强相互间交流、学习和借鉴。上文我们提到过不少企业也有意向要聘请专家，但往往由于一些客观原因如引智信息渠道不畅、手续烦琐及政策上存在的一些障碍，感到引智工作无从入手，从而望而却步。但比较大型的民营企业，如德力西集团、报喜鸟集团、奥康集团等由于同国外同行业之间交流比较密切，对国际规则比较熟悉，每年都聘请了一定数量的外国专家。因此出现不同企业间发展极不平衡的情况。
如何使这种不平衡的状况得以改善？一要加强引智成果的示范推广工作，扩大引智效益。对于引智较成功的单位，要鼓励他们积极申报引智示范基地，及时向主管部门通报和积极宣传本企业所取得的成果。目前有条件的企业如德力西集团、报喜鸟集团等可以通过出版引智通讯等简报的方式来宣传成果和专家优秀事迹。宣传的方式可以让其他企业加深对引智的认识，获得有关专家的资源信息。二要通过开展现场会、经验交流会等形式，让有聘请经验的企业适时、适地为小企业提供咨询服务，为行业性质相同或相近的小企业提供专家资源，并根据小企业聘请专家的反馈情况提出一些指导性意见。对于未聘请过专家而有意聘请的企业来说，自觉加强同有经验的企业间的交流与学习，相互间建立长效的合作互助机制，取他人之长补己之短是一条比较直接和有效的途径。三要定期举办高薪聘请业务培训班。使相关企业通过培训尽快熟悉聘请国外人才的程序和规则，学会处理在聘请过程中遇到的困难等。高新技术企业也应当敢于做“吃螃蟹”者，积极将掌握高新技术的国外专家“请进来”，缩短自身摸索的时间。“以点带面，先行者带动后来者”，促使引智工作的全面开花结果。
（三）民营企业要逐步改变家族式的管理模式，坚持以人为本，优化用人环境，完善引进国际人才机制。在温州工业当中，民营经济已经占了98%的份额；在GDP当中占了80%的份额；他们创造了全市96％的工业产值、80％的财政收入和95％的外贸出口。在温州，现在民营经济唱主角，可以说是成了主体性的力量，也是温州引智的主力军。家族式的管理模式仍是目前温州民营企业的主要管理模式，也曾为企业的发展做出过贡献。但随着社会的发展，这一模式开始凸显其弊端，成为企业发展的绊脚石之一。由于高薪聘请行为是一定时期的行为，不同于专家组织的短期技术指导，只要对症下药解决问题即可。高薪聘请的专家由于要在企业工作至少一年以上，因此在企业执行任务的同时需要了解并融入该企业的文化，才能在一定的时期内真正发挥其作用。但由于外国专家无法融入温州的家族式企业的管理模式，而造成工作中的摩擦这样的例子也不在少数。
2003年夏梦和世界著名的意大利杰尼亚服饰集团公司正式签约合资，在温州组建新的合资企业——夏梦•意杰服饰有限公司。但是由于夏梦公司原先是一个典型的家族式企业，因此在洋CEO托斯克新官上任初期双方产生了很多矛盾、摩擦和阵痛。但后来的实践证明，请洋CEO使家族企业摆脱了家族管理是一种有意义的探索，有利于企业的创新发展。
同时，本次调查中有30%的民企提到只有从根本上改变这一模式，才能更有效的利用国际人才。因为优秀的企业人才是一种非常稀缺的资源，它不可能永远局限在一个家族之内。家族式企业要想获得可持续发展，就必须顺应社会发展的趋势，创新管理体制和运行体制，建立现代企业制度和治理机制，实现从家族式管理向现代管理制度与架构转变，努力与国际接轨。“任人唯亲”的用人体制需逐步向“任人唯贤、任人唯能”的方向转变，提高决策的科学性，努力创造良好的用人环境，坚持以人为本，才能吸引更多国际化人才投身温州的建设。
（四）政府与企业要加强合作，共同打造国际交流与合作的“金桥”。温州民营企业与国际间的交流活动还非常缺乏，从本次调查可以发现有近半数的企业从来没有聘请过外国专家。民营企业自身需要强化这方面的意识，加强对外联系，主动投入国际交流与合作活动。在交流与合作中增进彼此了解，开辟多种寻找合适人才的渠道。积极参与政府部门组织的出国培训、学习、经贸考察及各种国外人才招聘会。
近几年，政府在这方面开辟了广阔的渠道，加强了平台建设。2003年7月，市政府和人事部门有关领导人组团赴欧洲开展招才引智活动。不仅向海外专家和留学人员宣传了温州，扩大了知名度，还为温州发展高新技术产业与欧洲搭建起了桥梁。通过招聘活动，与海外留学生组织建立了正常的渠道，与相关组织建立了长期的合作关系，从此有了从西欧引进人才的平台。通过该平台，我们将能及时反馈到高新技术和人才的信息，为温州吸引和开发利用海外人才资源提供了绝好的机会。2005年7月，我们还组织了正泰集团等4家单位参加浙江省招商引资代表团招才引智分团，赴日本、韩国进行为期10天的考察洽谈活动，宣传了温州的人才政策环境，展示了温州企事业单位的风采，也与众多的人才机构建立了联系。可见，政府部门组织的“走出去”活动针对性强，效果显著，有助于国际交流活动的开展。通过“走出去”来增进对国际人才的认识和了解，有目的、有针对性地寻找企业所紧缺的人才。
此外，我们于2000年10月份，聘请了14位海内外博士和高级专家担任温州市外专局的顾问，建立了引智联络点。这些海内外联络点的主要工作是为温州引进海外人才智力及其它国际人才智力交流活动牵线搭桥，提供咨询与联络服务。近几年，联络点为我们每年的对外交流合作活动提供了大力的支持。我们人事部门每年在轻博会期间举办的招才引智活动也是一个重要的平台，企业应当积极主动参与此类活动，充分利用政府部门创造的每个良机主动去物色所需的国际人才，再通过“请进来”，真正把优秀的国外人才吸引到温州来。
（五）高度重视引智安全问题，防范各种风险。由于信息不对称，高薪聘请行为存在一定的风险。专家与其所提供的信息不符，专业不对口导致企业浪费了人力、物力和财力；或者专家无法完成企业的任务指标，为企业创造一定的价值；甚至有可能在离职后泄露企业的商业秘密等。
这些问题必须引起企业和政府主管部门的重视。首先要避免应聘者提供不真实的信息引起的风险。企业要把好引进关，通过各种手段了解应聘者的个人资信。比如可以在决定聘请之前对应聘者的背景进行调查，甚至把工作委托给专业的调查公司。或者对应聘者实行试用期制度，一经发现专家的实际水平与所提供的信息不符，企业有权对其终止聘用。其次，要确保海外专家保守企业的商业秘密。最有效的办法就是通过合同约束，清晰地界定专家从招聘到离职的全部权利和义务。详细列明知识产权保护条款，并且与应聘者签定竞业限制协议，明确约定其离开公司后一定时间内不得加盟竞争对手。一旦发生泄露秘密的事件，可以通过法律手段追究其责任。这些事前控制手段可以有效减轻、转嫁甚至回避高薪聘请外国专家带来的巨大风险。
（六）最大限度发挥外国专家的作用。遵循事业、待遇、感情和环境留人的原则，增加海外人才对企业的满意度和认同感。首先要真正让外国专家担任实职，人尽其才。目前不少企业只是请专家来当当顾问，这样他们的作用有限。对确有真才实学的可以聘请来长期工作，并赋以实职，委以重任。其次要充分沟通，克服文化障碍。要与外国专家进行充分、坦诚和及时性的沟通，克服障碍，化解矛盾。第三要虚心学习，洋为中用。外国专家的作用从近期看主要是直接参与工作，服务企业；但从长远看，更重要的通过引进海外人才培养我们自己的人才，经过消化、吸收，最后把专家的知识和经验都留下来，为我所有。因此要为外国专家配备合适的助手，虚心学习，做到专家走，技术学到手。第四，重视待遇，强化激励。物质待遇是人才价值的一种体现，设立合理的薪酬制度，使外国专家获得合理回报；对贡献突出的外国专家要替他们积极向政府申请雁荡友谊奖和国家友谊奖等精神鼓励，以激励他们发挥更大的作用。第五，生活关心，服务至上。这对调动海外人才的积极性很重要。设立专门岗位，由专人负责海外人才事务，包括薪筹、考核管理到聘用合同、档案管理，专家证、签证、外汇申请，到住宿、交通、休假等，使海外人才深感温暖，工作的积极性和创造性得到充分发挥。
（七）政府主管部门需要尽快实现职能关系的转变，遵循企业自主引智，市场调节引智，政府促进引智的原则，引导企业根据市场的需要自主引进国外智力，更好地发挥协调和牵线搭桥的作用，做好各项服务工作：
1、加强对民营企业引智工作的指导和规范。 调查发现，目前仍有不少企业对引进国外人才和智力路径、渠道和机制不了解，认为聘请外国专家高不可攀，缺乏开展引智工作的积极性。引智部门首先要做好引进国外智力的规划工作。全面开展高薪聘请专家工作的条件尚不成熟，因此要鼓励规模较大的“三型”企业率先开展高薪聘请专家工作。加强调研，通过掌握各企业实际情况来分析出本地区民营企业对国外智力的需求情况。做好供给与需求的预测，减少企业引智的盲目性，使引智工作针对性更强、目的性更明确。其次，对企业的日常引智工作要给予必要的支持，要创造有利条件，更有效地在各种环节上提供咨询和服务。应该为企业引进国外智力牵线搭桥，为企业做好在引智项目的立项、专家人选的确定、项目实施中的协调、项目实施后的跟踪总结和成果推广方面的服务和宏观指导工作。此外，还要加强对各企业引智负责人的相关业务、政策和程序的培训和宣传。使对引智工作一无所知的企业逐步加深对此的认识，使相关人员掌握整套程序、打消畏难心理，从而推动引智工作范围的扩大。
2、加强宣传力度，营造有利于吸引海外人才的良好环境。宣传是一种能让企业获得最大信息量的最直接和有效的手段。在工作实践中，我们深深体会到搞好引智工作离不开引智宣传。做好引智项目固然很重要，但做好引智宣传工作对引智项目的扩展和延伸有着不可估量的潜在推动力。要在保证党和国家政策及相关纪律得到贯彻执行的前提上，彻底改变“只做不说”的现象，树立“该说就说”的观念，找准宣传点，全面、及时、准确地宣传引智工作。只有积极宣传引智政策、引智渠道和引智经验，宣传温州市引智成果、引智先进人物，才能使聘请外国专家工作的必要性和重要性在企业中深入人心。
下一步我们要继续加大宣传力度，特别是突出对高薪聘请专家这块工作的宣传。挑选典型事例，对工作突出、业绩显著的专家进行个人专题报道，并积极向上级主管部门申报“省西湖友谊奖”和“国家友谊奖”；通过各种形式和渠道如媒体报道、开展经验交流等方式对获奖的专家的事迹加以宣扬，这不仅让专家体会到政府的关心和支持，能更全力地投入工作，还可以对社会起到积极的宣传作用。
3、加强引智信息服务平台的建设。现在基层单位开展引智工作最渴望的并不是资金，而是信息资源。在现代社会，拥有了信息，就等于拥有了引智的主动权，而没有这一平台的支持，引智工作就只能停留在一般水平上，很难向高端提升。目前，在国际上处于科研前沿地位，对经济发展有较大推动作用，有强大发展活动的项目比较鲜见，尤其在工业和科研领域，能够主动利用引智方式攻克难题的项目并不多。其中一个重要原因就是信息不畅。今后，项目筛选时一方面要加强对于有发展后劲的引智项目予以重点扶持；另一方面，要沟通上下信息，对基层的引智需求加以引导。而所有这一切，都有待建立一个畅通的信息渠道。引智信息平台的建立要有利于信息共享，最终实现人才供需通过网络的自行对接。充分利用现有的网站，及时公布相关信息，将已建立的专家库和项目库放入网站，为民营企业提供寻找专家的来源，减少企业寻找专家的盲目性。同时将企业的需求也公布到网上供专家找工作，发展网上人才交流业务。
4、坚持政策创新，发挥政策效能。温州在发展过程中形成的独具特色的经济发展格局——“温州模式”和民营企业丰裕的民间资金决定了民营企业需要政府有灵活的政策和机制予以支持。近几年，温州的引智政策环境不断优化。2001年9月，温州市人民政府出台了《关于大力引进国外智力的若干意见》，设立市级引智项目资助经费，从而形成了国家、省和市三级资助体系。2002年至2004年三年已核拨市级资助经费393万元。2004年10月，温州市人民政府又出台了《关于鼓励民营企业引进国（境）外专家来温工作的若干规定》，这是温州市出台的第一个旨在专门鼓励推动民营企业高薪聘请国（境）外专家来温工作的政府文件，在国内也尚属首次，《规定》涉及范围广、力度大，不仅明确了温州市政府管理部门在民营企业引进国（境）外专家工作中的管理和服务内容，而且对民营企业引进国（境）外专家的方式、报酬、奖励、出入境管理等问题作了规定。并对引进国（境）外专家重点企业，在财政补助、项目立项、科研经费、生产用地等方面提供优惠政策和优质服务。这一政策的出台为高薪聘请专家的企业缓解了经济负担，有利于激发民营企业的积极性，将为温州民营企业创造一个更为优良的引进及使用高层次人才和专家的政策环境。
目前，我们首先需要进一步完善现有的政策和法规。实践是检验真理的唯一标准。必须根据政策实施的实际情况，不断对其进行修改、创新。其次，我们政府职能部门需要根据形势的发展变化，不断出台新政策、提出新举措。针对不同时期的不同问题，制订相关的指导性规定，规范企业的引智行为。下一步需要制订《关于鼓励民营企业引进国（境）外专家来温工作的若干规定》具体的实施办法，转变政府职能，精简申报手续，为民营企业引进高层次人才提供服务，创造条件，将政策真正落到实处。此外，对欠发达地区实施政策倾斜，不断加大扶持力度。要加大财政投入，合理利用地方配套经费，为欠发达地区提供更多优惠条件，提高引智的积极性和主动性，积极鼓励欠发达地区的企业通过引智部门或者自主聘请外国专家。
5、转变引智工作的角度，大力培育猎头中介机构。从近几年引智项目的完成情况可以看出，随着经济建设和社会发展需求的提高和引智工作的不断深入，退休专家已经不能完全满足工作的需要，我们在与原有专家组织保持联系的同时，要扩大开辟引智渠道，重点聘请在职的、高水平的专家，特别是在高新技术领域和金融、保险、外贸、法律和知识产权等方面的高层次专家。通过合法注册的国内人才中介公司、国外人才市场、对外经贸合作等方式和途径聘请高水平外国专家。本次接受调查的民营企业中只有一家企业提到自己是通过猎头中介推荐的专家。其余的全是通过行业协会、朋友推荐，或者自己通过其它途径物色的。可见猎头这一中介机构还未为温州绝大多数民营企业所接受。不少企业不喜欢通过猎头公司推荐专家，一方面由于猎头公司作为一家赢利性的中介机构，收取的费用比较高，这无疑加重了企业的负担。另一方面，企业更愿意相信同行的推荐和自己的眼光，认为更对口。猎头公司提供的人才虽然多，但是要有针对性的找到自己所需要的人才并不容易。
随着中国加入WTO，从2003年7月开始，由国家人事部、商务部、国家工商行政管理总局联合出台的《中外合资人才中介机构管理暂行规定》正式实施，外资进入人才市场合法化。对于那些觊觎高达数百亿元市场前景的境外猎头机构而言，无疑扫清了进军内地猎头市场的最大障碍。许多国际知名猎头公司纷纷在国内设立合资猎头公司。发展国际猎头市场是与国际接轨的需要，也是未来全球化发展的大势所趋。相比企业凭借自己的途径去寻找专家，猎头能为企业提供更系统和完善的人才推介服务。中国企业接受像猎头这样的专业人力资源服务将是一个必然的趋势。2004年的“民交会”是一个好的开端，我们邀请了数家国际性的猎头公司参会，与温州的民营企业进行面对面的交流，使企业家们开始对猎头这一新兴的人才中介机构有了初步的认识，并对此产生了浓厚的兴趣。
今后，我们要逐步发展国际人才中介服务体系。除了重点发展国际人才推荐服务外，还要发展和完善咨询服务、开发培训、人才评估、风险识别、代理办理各种手续的相关配套服务体系，为企业提供专业化、高质量的服务，降低民营企业高薪聘请专家的风险。切实将人力资源的开发由政府为主体，主要依靠行政手段来推动，变为以企业为主体，主要依靠市场机制来配置，提高人才服务的社会化和专业化水平。
6、抓住人才国际化战略的重点，培养一支与经济全球化相适应的外向型人才队伍。在调查中我们发现不少民营企业遇到与专家沟通困难的问题，其关键在于缺乏既懂得专业知识又精通外语的复合型人才。目前温州相当缺乏这类人才。随着民营企业与世界各国之间交流的增多，我们需要培养外语外贸人才、熟悉国际惯例和国际法律的WTO人才。
2002年温州打火机遭遇欧盟反倾销，由于不懂国外贸易法律规则，缺乏应诉资金、精力和时间，众多温州打火机企业一时陷入惊慌，不知如何应对。而后大家团结一致，并开始积极主动学习有关国际法律和规则，最终取得胜利。这场官司的胜利让有关企业家认识到企业今后要成为国际竞争的赢家，首先是要培养一支熟悉基本的国际规则和惯例的人才队伍，严格按国际贸易规则办事，这样才能得到国际贸易法则的保护。因此迫切需要加大对外向型人才的培养，企业和政府都需要加大人才资金的投入，努力推进人才的国际化。通过推进人才国际化战略，不仅使人才在观念、素质能力等方面实现国际化，而且在人才使用、培养、配置上也要国际化。只有先使本土人才适应经济全球化的发展要求，才能更好地吸收国际人才为本土所用。（课题负责人：胡正长 成员：蔡世炜 王亮 执笔：王亮）
尽快建立住房贴租机制 营造外来人才创业环境
近年来，温州房价直线飙升，已经大大超出了普通消费者的承受能力，也成为制约人才引进的主要瓶颈之一。为此，政府推出了许多优惠政策，吸引外地人才来温州服务，如推出经济适用房，为高层次人才提供住房等等。这些措施为吸引各类外来人才为我市经济建设服务，起到了一定的积极作用。但是应当看到，目前这种优惠政策的受益者为数甚少，对于解决引进人才的住房困难无异于杯水车薪；而且以目前的市场价计算，政府为引进的人才提供一套住房，动辄需要数十万元的资金，如要彻底解决这个问题，则需动用不计其数的财政资金，地方财政不堪重负；此外这一政策的控制性尚不够好，比如引进人才取得房产权后即自行出售，这样一来良好的政策容易为一些人钻空子，变成少数人牟利的机会。
由此可见，现行的为引进人才配套的住房优惠政策尚存在较大弊端，急需通过政策创新除弊兴利，增强住房优惠政策的聚才效应。为此，建议市政府出台引进人才住房贴租政策，以彻底解决大量引进人才的住房困难，使他们能够在温州安居乐业，从而使其更安心地为温州经济建设和社会发展作贡献。
一、实施引进人才住房贴租政策具有较强的可行性
根据市场经济发达国家或地区房地产市场的一般规律，正常的房地产市场中，售价与租金之间存在一个较为固定的比例关系，房屋“租售比”（即每平方米使用面积的月租金与每平方米建筑面积的房价之间的比值）约为1:100。而在我国，租赁市场较为发达的深圳“租售比”是1：200左右；上海二手房租售价格比在1：150-1：200之间；杭州则达到了1：300以上。而在温州，综合一些中介挂牌信息来看，房屋租售比基本上在1：400以上，一些大户型没有装修的甚至达到1：600－1：700。由此看来，如能建立引进人才住房租金补贴制度，就能更有效地利用有限的财政资金，为更多的外来人才提供安家住所，从而使其能安心在温州工作。
按目前温州的市场房价，一套100平方米的住房，约需100万元左右，仅可解决一名外来人才的住房问题；假如一名外来人才在温州租住一套70平方米的住房，需月租金1000元，一年为1.2万元。按一个人才补贴3年的租金计算，需3.6万元，则100万元可以解决28人3年的租金，社会效益显著。一名出色的外来人才，政府贴租3年后，其本人应该可以在温州事业有成，挣取足够的薪资收入，完全融入温州大家庭，与温州人一起竞争发展。这也是市场化评价人才的方法，能较好地解决人才评价的标准问题。否则，能否称之为人才就该另当别论。
据有关资料显示，截止2002年底，我市拥有人才28.1万人，其中专业技术人才25万人，与1997年相比总量增加5万名，居全省第3位。2003年我市全年引进中高级人才1589人（海外引进2人），其中：柔性引进高层次人才1008人，刚性引进人才581人。刚性引进人才中，高层次人才为125人（市本级），博士15人、硕士57人，高级职称127人、中级职称145人。市政府对引进的12名高学历人才及时落实了经济适用房指标。
据此计算，按照现行有关政策，即使仅对2003年刚性引进的127名具有高级职称的人才落实经济适用房每人130平方米/套，经济适用房价4000元/平方米，市场价8000元/平方米，则每人实际获取市场差价50万元以上，政府实际支付了市场差价合计6350万元。若实行引进人才住房补贴制度，按一名人才补贴3年3.6万元的租金计算，6350万元则可为1760名人才提供安家住所！基本上解决了2003年当年引进的1589名中高级人才的住房问题。
我国目前已经推行住房制度改革，基本上取消了福利分房，各地为引进人才推出的提供住房政策，存在本地人才和引进人才之间的公平待遇问题和巨大的政策和道德风险，而建立住房贴租机制，提供人文关怀，帮助引进人才安家立业，不失为吸引外来人才到温州工作服务的一个良策。
二、实施引进人才住房贴租政策的相关建议
建立引进人才住房贴租制度是一项关系到温州发展大局的“聚才兴业工程”，影响面广，政策性强，涉及范围大，所需资金多。建议市政府进行深入调研，充分论证贴租方案的可行性，并及时开展试点探索工作。
鉴于贴租政策具有很强的政策性，客观上还需相应的制度为之配套。为此建议：
1、进一步扩大人才居住证的颁发范围。关于实行《温州市人才居住证》的若干规定已经市政府颁布实行，建议进一步扩大人才居住证的颁发范围，使之与“引进人才住房贴租政策”的享受范围一致，通过推行人才居住证制度，对申领人才居住证的人才均实行住房贴租。
2、参考温州市住房廉租制度的考评方法，建立一套完善的引进人才住房贴租制度，关键是进行信息公开和对恶意套取补贴的单位和个人进行有效的惩治，让有限的资金用到刀刃上。
3、通过引进人才住房贴租机制的建立和推广，引导用人单位为引进人才建立住房补贴制度，完善我市的用人环境。前期如财政资金有限，可以采取财政和录用单位按比例负担的办法解决，相信会受到大多数用人单位的欢迎。
4、通过新闻媒体、人才网站等各种途径进行广泛宣传，努力营造温州广纳贤才、聚才兴业的良好形象，以吸引更多外地人才来温州工作，为温州经济建设和社会发展服务。（市人才中心 陈朝晖）
关于机关单位年度目标管理责任制考核几点思考
贯彻落实科学发展观，树立正确的政绩观，需要建立一套符合科学发展观要求的目标责任制考核体系，故要认真研究分析当前年度目标考核的发展趋势与现实问题，使年度目标考核充分发挥激励作用。
一、目标管理责任制考核的现状。鹿城区从1986年开始，目标管理责任制考核，经过了总结经验、充实提高、修改完善，形成了系统考核机制。从实施初期比较粗糙，主要对有指标任务的经济工作、计生工作、社会综治工作、城管工作等实施考核，每年乡镇领导党政主要领导与区长签订责任制，年终接受考核。1995年进行了第二次改进，把签订目标责任书改为以文件下达年度目标任务的形式，改为由区领导带队分片一次性考核。考核总分前三名的街道、乡镇领导班子成员的奖金可在本单位平均奖的基础上向上浮动20%，以示鼓励先进单位。2000年进行了第三次改进。裁减职能考核部门从28个减少到22个；减少考核总分值，街道考核总分值700分降为280分，乡镇考核总分值780分降为300分；增加机关部门接受街道、乡镇、企业的考核内容，2005年改为评议满意和不满意机关单位活动，加大了对评议结果使用，评议结果前五名的单位再奖励年终考核奖的50%，末两位的单位扣减年终考核奖50%。考核目标突出重点，不能面面俱到，可操作性的量化指标；考核实行以平时考核为主，取消年终一次性集中考核。
二、存在的问题与原因。
1、目标考核思想认识不到位。有的单位要求其列入考核时强烈，考核时不够认真，基于应付。以为列入考核，便于对基层管理，没有正确认识目标考核激励作用，故每年有一些单位要列入或增加考核分值；有些单位领导对目标考核重视不够，没有专人负责，临时年终派人准备应付检查，没有制度化，长效考核机制，考核流于形式，这种情况机关部门比较突出。
2、目标考核内容制定欠科学。目标考核内容空泛多，理论性多，抽象指标多。尤其是机关部门职能目标，有的是年初的工作思路，面面俱到，重点不突出；有的日常工作罗列，难度少而低，奋斗的指标不明确，创新意识不强；有的是内设科室职能，要办事，为群众办实事少，服务基层不多。还由于各单位工作各职能不同，考核要求与指标因单位而异，缺少横向可比性，结果一年到头，歌舞升平。
3、目标考核实施操作不规范。有些单位目标与工作相分离，目标就目标，工作就是工作，没有很好衔接，达不到工作围绕目标进行，目标促进工作的作用。目标考核缺少系统性，实施与操作是断续的。大多数单位是一年一次终极考核，平时考核不多，考核结果与真实存在着较大的误差，不能准确反映实际工作情况。
4、目标考核结果使用单一。目前实施目标考核只与干部年终奖金挂钩，以促进工作为原则，以奖金的多少为手段，适当的精神鼓励为补充。缺少与干部绩效和考核结果的使用相联系，不能很好地发挥目标考核激励作用。
三、改进考核的建议。
1、树立科学的考评观，对目前的考核指标体系进行一次系统梳理，不断增强目标设定科学性、公正性、导向性。克服年终考核的弊端，建立平时考核与年终考核相结合，定期与不定时相结合；建立目标进度自我督查制度。
2、科学设置目标，树立正确导向。考核内容制定突出重点，体现量化指标，考核指数不能就轻避重，工作有创新，奋斗目标不降格、高起点。制订方式上克服以往单相下达任务，改变为双向互动。即考核评委下达年度考核指标到各单位，各单位必须分解到人，责任到人，使每项工作既有牵头人，又有具体责任人，并把分解落实情况反馈给考评办，作为考核依据。考核项目赋分，要尽可能向重点工作和创新工作倾斜。为激励广大干部创造性地开展工作，鼓励多干实事，多干大事，多干新事调动各方面积极性，充分挖掘各方面的潜力；对日常工作和一般性工作，可适当赋小分值；对重点工作，特别是一些工作难度大，需要积极、主动、创造性地开展工作的，要加大分值，突破性的、开创性的工作，要予以加分。充分体现难度大与难度小不一样，平庸与创新不一样，重点与一般不一样，大干与小干不一样，突出与不突出不一样。
3、改进考核方式，坚持考核主体社会化，实行平时考核、年终考核、区领导考核的三级考核，考核办法实行总考核计分。即年初单位考核目标分解到人，到年终由各单位责任人的考核结果合计总分为单位分值。
4、构建合理、科学的考核结果使用体系，建立规范的激励约束机制、严格的纠错和责任追究机制。目标考核结果不仅是年终奖金的经济指标，也是干部绩效指标，更是一项综合实力指标。它既是单位工作好差的晴雨表，也是个人工作成效的显示器，它体现了“无功便是过”、“无为也有错”的考核机制，促使干部之间形成一种奋发向上，比、学、赶、超的局面，营造一种人人想干事、个个争作贡献的环境和氛围。（鹿城区人事劳动局 邹银华）
政策法规
温州市人民政府令
第82号
《温州市各级人民政府行政机构设置和编制管理暂行办法》已经市人民政府第32次常务会议审议通过，现予发布，自2006年1月1日起施行。
温州市各级人民政府行政机构设置和编制管理暂行办法
第一章 总 则
第一条 为规范行政机构设置和编制的管理，根据《中华人民共和国地方各级人民代表大会和地方各级人民政府组织法》及有关法律、法规，结合本市实际，制定本办法。
第二条 本市各级人民政府行政机构设置和编制管理适用本办法；法律、法规另有规定的，从其规定。 本办法所称行政机构是指本市各级人民政府工作部门（含组成部门、直属机构、特设机构）、部门管理的行政机构、议事协调机构的常设办事机构和派出机构。
本办法所称编制包括人员定额和领导职数。
第三条 行政机构设置和编制管理，实行集中统一领导、分级管理的原则。行政机构设置和编制管理应当适应政治、经济、社会发展的需要，遵循精简、统一、高效的原则。
第四条 行政机构设置和编制的确定，必须依照规定的管理权限和程序审批，不得擅自变动或增减。
第五条 市、市辖区、县（含县级市下同）机构编制委员会，下设办公室。机构编制委员会办公室是负责本行政辖区行政机构设置和编制工作的管理机关。
市、市辖区和县人民政府监察机关以及其他有关机关依照有关法律、法规和本办法规定，各司其职，配合本级机构编制管理机关，共同做好机构编制监管工作。
第二章 机构设置管理
第六条 市、市辖区、县人民政府行政机构的设置应以职能的科学配置为基础，做到职能明确、分工合理、机构精简规范，有利于提高行政效率，并不得超过国家和省、市规定的限额。
第七条 市人民政府行政机构根据职能分为市人民政府办公室、市人民政府组成部门、市人民政府直属机构、特设机构、市人民政府部门管理的行政机构和市人民政府常设的议事协调机构。
市人民政府根据工作需要，可以设立派出机构。
市辖区、县人民政府行政机构不分组成部门和直属机构，统称为工作部门。市辖区、县人民政府根据工作需要，可以设立派出机构或特设机构。市辖区、县人民政府一般不设立议事协调机构的常设办事机构，个别确需设立的，按照机构设置管理权限和程序报批。
乡（镇）人民政府设立综合办事机构。
第八条 设立市、市辖区、县人民政府行政机构设置方案，应当包括下列事项：
（一）设立机构的必要性和可行性；
（二）机构的类型、名称、职能、级别和隶属关系；
（三）内设机构的名称、级别和职能划分；
（四）与业务相近的人民政府行政机构职能的划分；
（五）机构所需的编制；
（六）机构领导职数和内设机构领导职数。
撤销或者变更机构的方案，应当包括下列事项：
（一）撤销或者变更机构的理由；
（二）撤销或者变更机构后职能的消失、转移情况；
（三）撤销或者变更机构后编制的调整和人员的分流。
第九条 市、市辖区、县人民政府议事协调机构的设立、撤销或者变更，由本级机构编制管理机关提出方案，报本级人民政府批准。
第十条 设立议事协调机构，应当严格控制，可以交由现有机构承担职能的或者由现有机构协调可以解决问题的，不另设立议事协调机构。
市、市辖区、县人民政府因工作需要设立议事协调机构的，应当明确规定承担办事职能的具体工作部门；为处理一定时期内某项特定工作设立的议事协调机构，还应当明确规定其撤销的条件或者撤销的期限。
第十一条 市、市辖区、县人民政府各行政机构，在职能分解的基础上设立内设机构。市、市辖区、县人民政府派出机构根据工作需要，在职能分解的基础上可以设立内设机构。
第十二条 市、市辖区、县人民政府各行政机构的内设机构调整（包括增设、撤销或者变更），由行政机构向同级机构编制管理机关提出调整方案，机构编制管理机关按照机构设置管理权限和程序审批。
第十三条 市、市辖区、县人民政府各行政机构增设内设机构的方案，应当包括下列事项：
（一）增设机构的必要性；
（二）增设机构的名称、级别和职能；
（三）与业务相近的其他内设机构职能的划分；
（四）增设机构所需的编制。
撤销或者变更内设机构的方案，应当包括下列事项：
（一）撤销或者变更机构的理由；
（二）撤销或者变更机构后职能的消失、转移或调整情况；
（三）撤销或者变更机构后编制的调整。
第十四条 市、市辖区、县人民政府各行政机构及其内设机构的名称应当规范、明确，并与该机构的类型和职能相称。
市人民政府组成部门、直属机构、特设机构和部门管理机构一般称委、局、办，市人民政府各行政机构的内设机构一般称处、室。市辖区、县人民政府各行政机构一般称局、办，市辖区、县人民政府行政机构的内设机构一般称科、室。 市人民政府各行政机构的级别为处级，行政机构的内设机构为科级；市辖区、县人民政府各行政机构的级别为科级，内设机构为股级。
第十五条 市人民政府各行政机构的内设机构原则上不设二级机构，如情况特殊确需设立二级机构的，应按照管理权限和程序报批
市辖区、县人民政府各行政机构的内设机构和派出机构不设二级机构。
第三章 编制管理
第十六条 各级人民政府行政机构的编制在上级人民政府下达的行政编制总额内，依据职能配置和业务范围，按照精简、高效的原则确定。
第十七条 行政编制的总额按市（含市辖区）、县、镇（乡）分级进行管理，不得互相挤占。
第十八条 各级人民政府行政机构的编制在行政机构设立时确定，行政机构的编制方案应当包括下列事项：
（一）机构人员定额和人员结构比例；
（二）机构领导职数和内设机构领导职数。
第十九条 行政机构的编制是单位人员调配、干部任免和财政拨付经费的依据。
行政机构不得擅自超编使用人员，其领导人员应当在规定的职数限额内任命、调配。
第二十条 市、市辖区、县人民政府行政机构增加或者减少编制，由本级机构编制管理机关按照管理权限和程序审批或报批；镇（乡）人民政府增加或者减少编制，由上一级机构编制管理机关按照管理权限和程序审核、报批。
第二十一条 市、市辖区、县人民政府议事协调机构的非常设办事机构原则上不单独确定编制，所需工作人员由承担具体工作职能的行政机构内部调剂解决。
第二十二条 本市各级公安机关和司法行政机关的编制实行单列管理，由机构编制管理机关按国家核准的专项编制总额分配下达。法律、行政法规或者上级人民政府及其机构编制管理机关另有规定的，从其规定。
第四章 管理权限和程序
第二十三条 下列事项由市机构编制委员会办公室提出方案，经市机构编制委员会审核并经市人民政府常务会议审议通过后，由市人民政府报请省人民政府批准，同时报市人民代表大会常务委员会备案：
（一）本市各级人民政府行政机构设置和调整的总体方案；
（二）市人民政府行政机构的设立、撤消或者变更。
第二十四条 下列事项由市级有关部门或者市辖区、县人民政府提出方案，经市机构编制委员会审核后，报市人民政府批准：
（一） 市人民政府各行政机构的职能配置、内设机构和人员编制方案；
（二）市辖区、县人民政府行政机构设置和调整总体方案；
（三）市辖区、县人民政府工作部门（包括议事协调机构的常设办事机构，下同）的设立、撤销或者合并。
前款（二）、（三）项规定的事项，由市辖区、县人民政府报请市人民政府批准，同时报同级人民代表大会常务委员会备案。
第二十五条 市人民政府议事协调机构及其非常设办事机构的设立，由市机构编制委员会办公室提出方案，报市人民政府批准。
市辖区、县人民政府议事协调机构及其非常设办事机构的设立，由市辖区、县人民政府办公室提出或者会同市机构编制委员会办公室提出方案，报同级人民政府批准。
第二十六条 下列事项由市机构编制委员会办公室提出方案，报市机构编制委员会批准：
（一）本市各级人民政府行政编制、专项编制总额的分配；
（二）市人民政府行政机构的具体工作职能、人员编制、领导职数的调整和内设机构的增设、撤销、合并、增挂牌子（包括撤销牌子，下同）或者变更；
（三）市辖区、县人民政府工作部门的更名或者增挂牌子。
第二十七条 下列事由市级有关部门提出方案，由市机构编制委员会办公室批准：
（一）市人民政府行政机构的内设机构的更名或增挂牌子；
（二）上级机构编制管理机关下达的专项性编制的分配。
第二十八条 下列事项由市辖区、县人民政府有关部门或者机构编制委员会办公室提出方案，经同级机构编制委员会审核后，报同级人民政府批准：
（一）市辖区、县人民政府工作部门的职能配置、内设机构和人员编制方案；
（二）镇（乡）人民政府综合办事机构的设置和调整总体方案。
第二十九条 下列事项由市辖区、县人民政府有关部门或者机构编制委员会办公室提出方案，报同级机构编制委员会批准：
（一）市辖区、县、镇（乡）人民政府行政编制、专项编制总额的具体分配；
（二）市辖区、县人民政府工作部门的职能配置、人员定额、领导职数的调整和内设机构的增设、撤销、合并或者增挂牌子；
（三）镇（乡）人民政府综合办事机构的增设、撤销、合并和职能调整；
（四）镇（乡）人民政府编制的调整。
第三十条 下列事项由市辖区、县人民政府有关部门提出方案，由同级机构编制委员会办公室批准：
（一）市辖区、县人民政府行政机构的内设机构更名；
（二）镇（乡）人民政府的综合办事机构更名或者增挂牌子；
（三）上级机构编制管理机关下达的专项性编制的分配。
第三十一条 市、市辖区、县机构编制委员会办公室提出方案前，应当调查研究、科学论证并征求有关部门意见。
第五章 监督检查
第三十二条 各级机构编制管理机关对本级和下级人民政府行政机构设置和编制执行情况进行监督检查。各级机构编制委员会办公室应有专门机构或者专门人员负责监督检查工作。
各级人民政府行政机构应当每年向同级机构编制管理机关提供机构编制执行情况的报告，并在各自的职责范围内，配合机构编制管理机关做好行政机构设置和编制管理工作。
第三十三条 各级人民政府行政机构不得干预下级人民政府行政机构设置和编制管理工作，不得要求下级政府设立与其业务对口的行政机构。
第三十四条 对擅自超编的人员，财政部门不得拨付行政经费；人事、劳动部门不得办理调配等手续。
第三十五条 各级人民政府行政机构违反本办法规定，有下列行为之一的，由机构编制管理机关责令限期纠正；逾期不纠正的，由机构编制管理机关建议同级人民政府或者人民政府监察等有关部门对负有直接责任的主管人员和其他直接责任人员依法追究责任：
（一）超越管理权限审批设立或者调整行政机构的；
（二）擅自设立或调整内设机构及其级别的；
（三）擅自扩大职能的；
（四）擅自变更机构名称的；
（五）擅自超过核定的人员定额使用工作人员和超职数配备领导干部的；
（六）对擅自超编的人员拨付行政经费、办理调配、社会保障、户口迁移等手续的；
（七）不按规定时间及时撤销议事协调机构的；
（八）其他违反机构编制管理规定的。
第三十六条 机构编制管理机关工作人员在行政机构设置和编制管理工作中有违法失职行为的，依照有关法律、法规追究其责任。
第六章 附 则
第三十七条 参照或依照公务员制度管理的机构，其机构设置和编制管理参照本办法执行。
第三十八条 本办法自2006年1月1日起施行。
温州市人民政府令
第83号
《温州市事业单位机构编制管理暂行办法》已经市人民政府第32次常务会议审议通过，现予发布，自2006年1月1日起施行。
温州市事业单位机构编制管理暂行办法
第一章 总 则
第一条 为加强和规范事业单位机构编制管理，根据有关法律法规和规定，结合本市实际，制定本办法。
第二条 本办法所称事业单位，是指为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办，并纳入各级机构编制部门管理范围的社会服务组织。
第三条 事业单位机构编制管理的内容包括：机构名称、职责任务、编制员额、经费形式、隶属关系、机构规格、领导职数、内设机构、人员结构比例和单位类别。
第四条 本市行政区域内的事业单位机构编制管理适用本办法。参照公务员制度管理的事业单位，其机构设置、编制管理参照行政机构设置和编制管理办法。法律法规另有规定的，从其规定。
第二章 管理体制和管理原则
第五条 事业单位机构编制管理实行统一领导、分级管理的体制。市机构编制委员会统一负责全市事业单位机构编制管理工作，县（市、区）机构编制委员会分别负责本行政区域内事业单位机构编制管理工作。各级机构编制委员会办公室具体承担本行政区域内事业单位机构编制管理的日常工作，并接受上级机构编制管理部门的指导和监督。
第六条 事业单位机构编制管理工作应遵循如下原则：
（一）科学效能原则。机构编制管理部门根据经济和社会发展需要，按照精简、优化的要求，综合运用法律、经济、行政等手段，加强对事业单位机构编制的指导、协调、管理和服务，实现政府对社会事业协调发展的适度调控。
（二）动态管理原则。机构编制管理部门根据经济和社会发展需要，适时调整事业单位的布局、规模、结构和类别。
（三）分类管理原则。机构编制管理部门从严控制、依法设立监督管理类事业单位；根据事业发展需要，有效管理社会公益类事业单位机构编制；不再新设立承担中介服务和生产经营任务的事业单位。
（四）改革创新原则。立足时代特征，研究新情况，发现新问题，探索新方法，摸索新经验，创新事业单位机构编制管理，提升机构编制工作水平。
第三章 机构设置和编制管理
第七条 事业单位的设置形式有独立设置、合署办公或增挂牌子等；独立设置的事业单位应当具备法人条件；合署办公或增挂牌子的事业单位以一套班子开展业务，按照对应的业务关系履行相应的职责。
第八条 事业单位的设置应当具备下列条件：
（一）符合经济和社会事业发展需要；
（二）法律、法规和有关规定依据；
（三）有明确的职责任务；
（四）有明确的举办单位；
（五）有合法、稳定的经费来源；
（六）有适宜的工作场所；
（七）有资质要求的，应先取得相应资质；
（八）应具备的其他条件。
第九条 事业单位机构名称应当体现事业单位的特点，与国家机关、社会团体、企业名称相区别，一般称院、校、所、台、站、馆、社、中心、队、园等，可冠地域名称。 第十条 事业单位职责任务的确定，应符合法律法规和有关规定，按照政事分开、事企分开的要求，充分体现其专业特点。
第十一条 事业单位的编制员额依据规定的定编标准核定；无定编标准的，主要依据社会效益、单位规模、任务轻重、业务特点及服务对象等情况核定。
第十二条 事业单位应在其核定的编制员额内，按工作职责设置行政管理、专业技术和后勤服务岗位。
行政管理和后勤服务岗位的设置一般不超过编制员额的30%，专业技术人员结构比例按其岗位职责和业务特点合理确定。
国家和省对事业单位人员结构比例有明确规定的，从其规定。
第十三条 事业单位的经费形式分财政全额拨款、财政差额补贴和经费自理。事业单位的经费形式在事业单位设立时根据其承担的职责任务、经费来源和单位类别确定，并可随情况的变化进行调整。财政部门根据机构编制管理部门批准确定的经费形式核拨经费。
第十四条 事业单位机构规格的确定在国家未出台新的规定前，可视事业单位的规模、职责任务、社会效益、隶属关系等实际情况暂确定相似的行政级别。
市、县（市、区）直属事业单位机构规格一般分别相似于行政县（或副县）级、科（或副科）级；市、县（市、区）部门所属事业单位机构规格一般分别相似于行政科级、股级；乡（镇）、街道所属事业单位机构规格一般相似于行政股级。
第十五条 机构规格相似于行政副县级以上及人员编制较多、任务较重的事业单位，可设置少量的内设机构，一般可相似于行政科级，每一内设机构的领导职数一般为1－2名。事业单位规模小，人员编制不足7名的，不再设置内设机构。 机构规格相似于行政科级的事业单位一般不设置内设机构，确因工作需要的，也要从紧从严、合理设置。 学校、医院等事业单位内设机构的设置，按上级有关规定执行。
第十六条 事业单位领导职数原则上按如下标准核定：
（一）编制在15名以下的，配1至2职；
（二）编制在15名至80名的，配2至3职；
（三）编制在80名以上的，配3至5职；
（四）党委（总支、支部）书记、副书记和工会、共青团、妇联等组织的领导按照有关章程和法定程序产生，一般不配备专职人员。
第十七条 事业单位有下列情况之一的，由其举办单位向机构编制管理部门申请变更：
（一）机构名称、职责任务、经费来源等需要变化或发生变化的；
（二）合并或分设的；
（三）其他事由需要变更的。
第十八条 事业单位出现下列情况之一的，由其举办单位在30日内向机构编制管理部门申请撤销：
（一）法律法规和有关规定明确予以撤销的；
（二）举办单位决定撤销的；
（三）职责任务消失的；
（四）机构性质改变的；
（五）其他事由需要撤销的。
第十九条 应当撤销的事业单位，逾期未申请撤销的，由机构编制管理部门直接行文予以撤销。
第二十条 经机构编制管理部门批准设立的事业单位，自批准之日起，三个月内没有运行的，由机构编制管理部门直接行文予以撤销。
第二十一条 除国家、省另有规定外，下列机构不再批准新设为事业单位：
（一）应用开发型科研机构；
（二）社会中介服务类机构；
（三）宾馆、饭店、招待所等生产经营性机构；
第四章 审批权限与程序
第二十二条 事业单位的设置、撤销或机构编制调整，应当按下列程序进行：
（一）举办单位专题请示同级机构编制管理部门；
（二）机构编制管理部门进行充分的调查研究和科学论证，审核其合法性和合理性；
（三）提交机构编制管理部门相关会议审核、审批；
（四）机构编制管理部门行文批复。
第二十三条 举办单位专题请示内容主要包括设立、撤销机构或机构编制调整的动因和目的、机构名称、职责任务、编制员额、经费形式、机构规格、内设机构、人员结构比例、领导职位设置和拟定类别及相关依据材料等。 撤销事业单位的，还应说明人员分流、债权债务的清理和资产处置等情况。
第二十四条 确定事业单位的机构规格相似于副县级以上的，由市机构编制委员会审核，并经市委、市政府同意后报省机构编制管理部门审批；确定事业单位机构规格相似于科级的，由市机构编制委员会审批。 第五章 监督管理
第二十五条 机构编制管理严格实行由机构编制管理部门承办、审批、行文制度，其它任何部门和单位不得干预机构编制事项。
第二十六条 事业单位设置、相关事项变更或撤销后，应当在三十日内到事业单位登记管理机关办理有关手续。
第二十七条 事业单位人员编制不得与国家机关和其他组织人员编制混合使用，国家机关和其他组织不得占用事业单位人员编制。
第二十八条 事业单位编制员额是配备人员的依据，不得超编制、超职数、超比例配备人员。
第二十九条 加强对事业单位的监督管理和考核工作，提高事业单位的运行效能和服务水平。各级机构编制管理部门要结合事业单位登记管理、机构编制统计和年度考核工作，检验评估事业单位的运行情况、社会效益、经济效益和服务质量，并根据检验评估结果，对事业单位机构编制进行调整或提出调整方案。
第三十条 有下列行为之一的，机构编制管理部门应当责令其限期纠正，逾期不纠正或造成不良后果的，由有关部门按照规定对负有直接责任的领导人员和主管人员给予批评教育或行政处分：
（一）在申报事业机构编制过程中弄虚作假的；
（二）擅自调整内设机构的；
（三）擅自变更职责任务范围的；
（四）擅自变更机构名称或增挂牌子的；
（五）擅自超编制使用工作人员或超职数配备领导人员的；
（六）擅自拨付超编人员经费、挤占事业单位人员编制、经费和转移职责任务的；
（七）干预下级业务部门机构设置和人员编制的；
（八）应当撤销的事业单位，逾期不申请的；
（九）违反本办法的其他行为。
第三十一条 从事事业单位机构编制管理的工作人员，应当坚持原则、依法办事；对违反工作纪律的，由有关部门给予批评教育或行政处分。
第六章 附 则
第三十二条 使用事业编制，并纳入各级机构编制部门管理范围的各类工程指挥部、社会团体等机构，参照本办法执行。
第三十三条 本办法由市机构编制委员会办公室负责解释。
第三十四条 本办法自2006年1月1日起施行。
简讯
★温州人才市场举办女性人才招聘专场。3月8日晚上，温州人才市场联合温州晚报经济部在周三人才夜市举办了一场公益性的“女性就业”专场招聘会，进场应聘的女性达1000多人，为历次夜市招聘之最，80多家招聘企业也纷纷推出针对女性的岗位。这是温州人才市场和温州晚报在“三八”节为广大女性人才奉上的“节日礼物”，受到女性求职人才和各类用人单位的欢迎。(陈朝晖 韩邦飞)
★温州市瓯海区建立外来高层次人才房租补贴制度。为优化人才工作环境，激励高层次人才为现代新瓯海的建设做出更大贡献，温州市瓯海区建立了外来高层次人才房租补贴制度。全区各类事业、企业单位向外地引进的具有硕士以上或副高以上专业技术职称的专业技术人才，属无房户的，且引进单位未提供住房，或未给予房租补助的，都可以享受房租补贴。房租补贴标准为每月400元，一年补助一次，每位对象享受房租补贴不超过两年。引进的高层次人才具备享受房租条件的时间不足两年的，按实际时间补助。（黄黎慧）
★永嘉县举办人力资源专题讲座。为配合企业做好人力资源管理部门的工作，提高企业的人力资源管理水平，永嘉县人事劳动社会保障局特邀浙江大学企业发展研究中心副主任陈大柔教授为该县企业人力资源部经理和从事人力资源管理的人员做了人力资源管理专题讲座。陈教授声情并茂、充满智慧和激情的演讲不时引来听众的阵阵掌声。演讲结束后，大家都表示陈教授的演讲非常精彩，而且很实用，对他们以后更好的工作有很大的帮助。同时他们也希望人事部门以后能多举办一些类似的讲座。（赵晓斌）
★苍南县出台规范党外干部工作若干意见。日前，苍南县委组织部、统战部联合制定出台关于进一步规范党外干部工作的若干意见。意见规定，该县县委组织部和统战部要在县委统一领导下，按照党管干部的原则，发挥各自职能优势，加强沟通联系，在党外干部的推荐、培养、选拔、使用和管理等环节，形成互通情况、各司其职、相互配合、协同落实的良好机制。意见基本涵盖了在民主党派、工商联、人大、政协以及政府司法机关实职任用等方面的党外干部安排使用管理，并具体规定了党外干部的使用原则、步骤程序、能力考察、任职要求等。同时，意见高度重视党外后备人才的培养，把党外后备干部纳入党的干部队伍建设总体规划，并规定了对党外后备干部培养教育、政治引导、业务培训等内容。适应构建公平正义、民主法治、安定有序、充满活力的社会主义和谐社会的需要，意见强调要拓宽政府和司法机关在民主党派、工商联和无党派代表人士中聘任特约人员的渠道，充分发挥特约人员在民主监督、参政议政、建言献策的作用。(李双)